Как бы вы назначали заработные платы топ-менеджерам? 40
Контекст вопроса
Высокие вознаграждения топ-менеджеров часто обсуждают как причину мирового финансового кризиса (см. сюжет Проблема больших бонусов банкиров). Несмотря на неоднозначность выводов о реальном «вкладе» заработных плат в проблему финансовой нестабильности, правительство США поручило группе из 15 экспертов во главе с Кеннетом Файнбергом назначить заработные платы 175 высокооплачиваемым работникам из семи крупнейших американских корпораций (см. сюжет Зарплатный царь).
Таким образом, Кеннет Файнберг будет решать задачу, с которой, по мнению некоторых экономистов, «плохо» справился рынок заработных плат: «зарплатный царь» будет назначать такую систему оплаты труда, чтобы она не склоняла к чрезмерно рисковым решениям и, в то же время, обеспечивала достаточную оплату, чтобы удержать ценных специалистов.
Некоторые европейские компании также начинают «регулировать» заработные платы руководства. Так, BMW объявила о привязке заработных плат высшего руководства к заработным рядовых рабочих в фиксированном соотношении 25 к 1.
Какие методы расчета для заработных плат топ-менеджеров предложили бы вы? Какие экономические показатели стоит учитывать при расчете? Какие преимущества даёт ваш расчет по сравнению с заработной платой, «назначаемой» рынком?
34 мнения
Любую заработную плату или бонусное вознаграждение я склонен рассматривать как стимулы. Стимулы для работника к качественному достижению целей, которые перед ним стоят. Соответственно, хорошо, когда эти стимулы «настроены» правильно на достижение нужных целей.
В случае с топ-менеджерами нужно понять какие цели перед ними ставятся. Исходя из этих целей формировать систему стимулов. Вообще говоря, тот кто назначает цели, тот и должен определять какие стимулы следует использовать, чтобы тот или иной топ-менеджер хорошо достигал цели. В итоге мой вывод — назначать зп должны те, кто определяют цели компании — хозяева компании.
Проблема в том, что «старая» система стимулов приводила к достижению «неправильных» целей — принятю рисков. Сложно поверить в то, что просто меньшие заработные платы приведут к благоприятному изменению целей. Думаю, что скорее последствия всех действий топ-менеджеров должны принять на себя их «целеопределители» — те, кто платил им зп, что заставит их поменять систему стимулов на новую, в которой достигать цель «принять много рисков» будет очень невыгодно банкирам.
Если просто «урезать» или ограничить какт то зп — то вряд ли все получится «как надо»
+1Мне кажется эффективной системой оплаты труда является (правильное название не знаю) - вознаграждение по достигнутому результату, который может быть как плохим и хорошим, не важно.
а если неудача компании возникла из-за ошибки конкретного человека - его наказывать или увольнять? не возникнет ли у остального персонала желание не делать ничего, чтобы не рисковать?
+1Конечно наказывать — принцип не наказывать, чтобы другим не было страшно приводит к тому, что никто ничего не боится, но и не делает. Вообще же везде нужна серидина — нельзя скатываться в крайности.
0читал какую-то совершенно дурацкую книгу, что уже забыл и автора и название и имена участников истории, но там приводится пример того, как после катастрофического провала в компании ЖэЭм по запуску новой линейки авто и потере капиталов соизмеримого с бюджетом маленькой банановой республики одно топу наоборот сделали поощрение, т.к. без этой бы ошибки сейчас они потеряли бы еще больше в будущем. Тоже самое произошло и с кока-колой лайт давным давно
0BMW объявила о привязке заработных плат высшего руководства к заработным рядовых рабочих в фиксированном соотношении 25 к 1 - считаю эти ограничения несправедливыми. Ведь дело в том, что обычный сотрудник любой компании обладает общими или специфическими знаниями, в то время как, топ-менеджер является интерспецифическим ресурсом для компании и обладает уникальными знаниями, которые способны принести миллиардные прибыли и являются основным фактором влияющим на величину зарплаты. И привязывать его зарплату к зарплатам обычных сотрудников неправильно. Это все равно, что ограничить объем прибыли всех компаний на уровне 1 млн. долл., что приведет к неэффективности ее работы, т.к. пропадет заинтересованность. Тоже самое может произойти с обычными топ-менеджерами компаний, снижение мотивации которых, путем уменьшения и привязки зарплат, приведет к менее эффективной работе!
+1Не вижу в этом ничего сильно страшного (хотя, методологически это, конечно, неправильно) - потому что для топ-менеджеров BMW неденежная мотивация должна быть намного сильнее денежной. Думаю, их гораздо больше мотивирует достижение некоторых реальных результатов (и соответствующее развитие карьеры потом) чем заработать лишнюю сотню тысяч долларов.
+2Нет, ну я понимаю, что BMW рассматривается как пример. А обсуждается гипотетическая ситуация, в которой везде зп будут ограниченны подобным образом. А что в таком случае будет развитием карьеры для менеджеров?
+1Мне кажется, это надо у психологов всяких спрашивать, что мотивирует людей, когда денег у них уже и так много.
Из общих соображений - это признание, и поручение более важных и более интересных задач, например, когда директора по маркетингу BMW делают руководителем всей компании.
+1Проблема правильных зарплат имеет три части - величина вознаграждения, используемые инструменты и направление мотивации (т.е. на какие именно результаты направлена система мотивации - на продажи, долю рынка, капитализацию или что-то еще).
Сейчас почему-то считается, что именно первая часть вопроса вызывает проблемы - зарплаты слишком большие и т.п. Хотя лично я здесь никакой проблемы не вижу, и рынок с этой частью вопроса должен неплохо справляться - если собственники готовы платить хорошим топ-менеджерам высокие зарплаты, значит это справедливо. Единственная проблема здесь может быть в использовании неправильных инструментов - при определенном уровне дохода, людей уже очень трудно мотивировать деньгами, нужно предлагать их (денег) очень много, и все равно люди не будут достаточно мотивированы. Какие должны быть в этом случае использованы инструменты мотивации - не знаю, поскольку это больше к психологам вопрос.
Но самая же важная проблема - это третья часть. И у нее пока нет решения - никто не придумал такой системы мотивации, чтобы интересы менеджеров совпадали с интересами собственников в долгосрочной перспективе. Некоторое время назад появилась идея, что если менеджеров мотивировать на капитализацию, то все будет хорошо, и мол, капитализация отлично отражает долгосрочные интересы акционеров. Однако, сейчас уже всем стало понятно, что это не так, что капитализация - краткосрочный показатель, и гораздо сильнее зависит от фин. отчетности последнего квартала, чем от долгосрочных перспектив. А менеджеры это поняли давно, и стали накручивать отчетность и делать всякие другие забавные вещи, в большинстве случаев справедливо полагая, что когда это все обнаружится, их уже здесь не будет.
+3Я бы добавил, что существует еще асимметрия информации между собственниками и менеджерами относительно состояния дел в компании. Поэтому любая система будет уязвима с точки зрения достижения нужных показателей в ущерб всему бизнесу.
+6Абсолютно!
+1Почему именно ассиметрия информации становится безусловным камнем преткновения? Мне кажется, что проблема формализации целей собственников возникает еще раньше и препятствует построению «правильной» мотивации в большей степени.
+1Она не дает возможность адекватно формализовать цели. Ведь соль любой мотивации топ-менеджера - сделать цели акционеров и менеджеров слабонаправленными. Но при этом факт (или констатация факта) достижения этих целей во многом зависит от тех же менеджеров (нарисуем любой показатель).
Как справедливо заметили комментарием ниже, очевидный выход - сделать менеджера немножко акционером. Но и это не всегда поможет, так как менеджер может раздуть пузырь, слить свою долю и в сторону.
Вот и остается как в азиатских компаниях - рулить корпорациями семьями и кланами. =)
0>Она не дает возможность адекватно формализовать цели. Ведь соль любой мотивации топ-менеджера - сделать цели акционеров и менеджеров слабонаправленными.
Наверное вы хотели сказать «сонаправленными» и если так, то я с вами полностью согласен. Говорил я о том, что для того, чтобы сонаправить цели менеджеров и акционеров нужно их сначала более-менее формально определить. Так, если нельзя выразить явно цели акционеров, то непонятно с чем их сонаправлять.
>очевидный выход - сделать менеджера немножко акционером. Но и это не всегда поможет, так как менеджер может раздуть пузырь, слить свою долю и в сторону.
Тут, на мой взгляд проблема, что если чуть-чуть акционер ведет себя иначе, чем «нормальный» акционер, то и цели все равно у них разные :)
Да, опыт азиатских компаний любопытен — то, что считалось архаизмом и культурными ограничениями в прошлом веке может в этом оказаться «лекарством» от главных проблем менеджмента :)
0По-моему, пора создавать новое обсуждение :)
0Кстати интересно, что если теперь капитализация плохо отражает цели акционеров, то как теперь их вообще можно охарактеризовать. Может быть повышение «справедливой» стоимости компании?
0Этот показатель практически невозможно измерять.
Пока кроме долгосрочных опционов ничего в голову не приходило - но это большая проблема, она не решается в публичном обсуждении за 10 минут, иначе уже была бы решена :)
+1Может быть просто разделение собственности и управления принципиально неразрешимая доконца задача :) это как со счастьем, которое нельзя купить за деньги :)
0Капитализация никак не отражает цели акционеров. Цели акционеров - дивиденды, т.е. чистая прибыль. Капитализация как раз больше на руку менеджерам.
-1Дело в том, что именно до того, как начали говорить о капитализации все ориентировались на чистую прибыль. Этот показатель еще хуже с точки зрения владельцев. Хуже потому, что им легче манипулировать из-за его бухгалтерской сути — уже даже в учебниках по финансам пишут, как можно показывать хорошую чистую прибыль, при этом компания (актив, которым обладают собственники) будет терять в цене :)
0В краткосрочном периоде можно, да. Предлагаю апеллировать все же к долгосрочному периоду. Тогда многие вопросы - про портфельных инвесторов, цели акционеров и т.д. - отпадают.
0Уважаемый, здоровы ли вы?
Портфельному инвестору того и надо:
1) Купил акции
2) Капитализация (цена акций) выросла
3) Продал акции
4) PROFIT
Дивидендов может не быть в принципе - и нормально.
+1Вот мы и подбираемся к разделению инвесторов на портфельных и «настоящих» :)
+1Именно так. Собственник (стратегический инвестор?) все же нацелен на долгосрочное участие в бизнесе. И говоря о взаимоотношении собственника-менеджера нужно иметь в виду именно его.
Портфельный инвестор имеет цель никак не связанную с текущей деятельностью компании. Его задача сугубо спекулятивная. И капитализация в этом случае его интересы отражает. Но считать ли его - портфельного инвестора - "действительно" собственником?
+1Абсолютно здоров. Спасибо за беспокойство.
В жизни описанный подход называется "поматросил и бросил". К собственнику-предпринимателю он никакого отношения не имеет.
+1Я понимаю с какой точки зрения вы говорите о том, что собственников интересуют именно дивиденды, после чего вы переходите к показателю чистой прибыли. Однако тут просто нужно уточнить, что чистая прибыль не единственный возможный источник дивидендов, потому собственников не всегда волнует именно чистая прибыль. Экономический(!!!) показатель FCF (Free cash flow) — это как раз тот поток, который может быть выплачен в виде дивидендов и потому в этом смысле является более важным для собственников, чем показатель чистой прибыли (которая является частью FCF)
Самое важно, что дивиденды волнуют владельцев не только в один конкретный период, но и во всем будущем — т.е. их волнуют все денежные потоки, которые они получат в будущем по своим акциям, а согласно всей теории инвестиционной оценки именно стоимость компании и есть численное представление всех будущих (!!!) дивидендов, которые ожидается получить по акциям той или иной компании.
0Абсолютно. Спасибо за развернутый комментарий.
Единственное, что в том числе и в "согласно всей теории инвестиционной оценки именно стоимость компании и есть численное представление всех будущих (!!!) дивидендов, которые ожидается получить по акциям той или иной компании" и есть проблема асимметрии информации, которая создает трудности в выборе адекватной модели компенсации для топ-менеджера.
+1А где именно здесь ассиметрия информации? Даже если менеджеры лучше прогнозируют будущие дивиденды, то где кроется сама по себе проблема?
0Как я уже писал выше - зная цели и имея больше информации и влияния на компанию менеджеры всегда смогут подогнать результаты под эти цели.
С этим акционеры могут бороться регулярным аудитом, но как показала история с Артуром и это не всегда помогает.
Видимо единственным действенным лекарством при решении проблемы мотивирования будет время - чем длиннее срок, тем сложнее менеджеру заниматься оппортунизмом.
+2Согласен с тем, что проблема высоких зарплат топ менеджеров связана скорее с владельцами компаний, чем с самими менеджерами. Непродуманная система компенсации, нечеткая постановка целей и задач, ориентация на краткосрочные показатели все в итоге ведет к раздутым и несоответствующим достигнутым результатам с точки зрения владельца зарплатам.
Хорошая система компенсации должна основываться на четкой постановке целей владельцем на конкретный период времени и комплексной системе показателей, которые характеризуют достижение данной цели. Пример-бонусная система Виталия Савельева в Аэрофлоте. То есть с определенной периодичностью (раз в год, два и т.д.) ставятся задачи, определяется ряд показателей, который характеризует их достижение и в итоге по результатам достижения показателей выплачиваются премиальные. Задачи в различные периоды могут меняться исходя из рыночной ситуцации.
А что касается примера BMW с фиксированным соотношением з/п менеджера к з/п работника, то почему он методологически неправильный? Мне кажется такае ограничения вознаграждений вполне разумной и положительно влияющей на культуру компании. Система прозрачна для работников, все сидят в одной лодке, менеджеры меньше заинтересованы в самом простом способе снижения затрат-понижению з/п работников. Тем более BMW сейчас самый желательный работодатель в Германии, потому часть вознаграждения менеджеры получают в виде строчки в резюме и опыта руководства в успешной компании-лидере.
Еще интересный вопрос начнет материальных стимулов... Интересно с какой планки они начинают отступать на второе место и ниже? У меня создается стойкое чувство, что для абсолютного большинства топ-менеджеров более приоритетны другие стимулы: власть, возможность изменить мир, уважение, удовольствие от решения новых сложных задач...
+3Вот читаю мнения уважаемых и удивляюсь... Четкие задачи, четкие показатели и т.д. Смешно даже.
Топ-менеджер, в зависимости от направления, а соответственно, и бюджета которым он распоряжается, может откатить, и это не только в России, до половины суммы самого бюджета. А теперь просто посчитайте. Я не думаю, что бонус в 20-40 окладов, за показатели которыми управляют эти же топ-менеджеры это много...
Далее, топ-менеджеры разные... Есть генеральный директор, далее первый зам, есть директор по корпоративным вопросам, коммерческий директор, финансовый директор, директор по IT, гл. бухгалтер и т.д. А теперь, давайте прикинем эти показатели, например, для директора по корпоративным вопросам или бухгалтера. Будут предложения?
С чего началась тема? Тема началась с того, кто будет платить эти бонусы дотируемым предприятиям. Государство не готово платить огромные деньги "топам". Но у государства (у чиновников имеется ввиду) совершенно другие схемы получения вознаграждения, которые далеки от прозрачности. Поэтому все это только улыбает.
Считаю, что у собственника больше болит голова о том, как не потерять, а при возможности и получить. А большие бонусы или маленькие это все софистика в чистом виде с небольшим политическим окрасом.
+2>Вот читаю мнения уважаемых и удивляюсь... Четкие задачи, четкие показатели и т.д. Смешно даже.
Что же так вас посмешило?
>Топ-менеджер, в зависимости от направления, а соответственно, и бюджета которым он распоряжается, может откатить...Я не думаю, что бонус в 20-40 окладов, за показатели которыми управляют эти же топ-менеджеры это много...
А я думаю, что это много и вот почему. Если топ-менеджер отвечает за какие-то показатели и достигает успеха в своих задачах, а собственник платит за это ему 100500 — то все ок и никаких вопросов. А вот если топ-менеджер в погоне за бонусом набирает плохих бумаг, надувает тем самым пузырь, а потом оказывается, что его системообразующая компания под угрозой — государство начинает спасать эту системообразующую компанию из средств налогоплательщиков (считайте большинства населения) — и тут я начинаю думать, что бонус в 20—40 окладов это уже много. Ведь я бы с удовольствием направил эти деньги (мои налоговые отчисления) на ремонт дорог или развитие здравоохранения вместо спасения банкиров, которые в погоне за бонусами «напороли» и теперь сами не могут разгрести свои ошибки :) Впрочем все эти рассуждения лучше подходят гражданам США, чем нам, но тем не менее.
>А теперь, давайте прикинем эти показатели, например, для директора по корпоративным вопросам или бухгалтера. Будут предложения?
Не совсем понятно какие предложения вы ожидаете?
>А большие бонусы или маленькие это все софистика в чистом виде с небольшим политическим окрасом.
Вполне может быть.
+11. Насмешило собственно вот что. Практически на любом предприятии есть четкая система показателей за которые премируют топов и не только, даже если вы придете в лавочку, где торгуют спичками.
2. Если вы говорите о системообразующих предприятиях, то говоря о системе, что вы вкладываете в это понятие? Любой договор на любую сделку, проходит огромный круг согласований. И даже если это директор, и он не прав, я вас уверяю, его двадцать раз предупредят о рисках. И даже если он продавит тему, то неужели вы думает акционер не узнает об этом?
3. Говоря о России и о бонусах слёзы наварачиваются, почему? Потому что АвтоВаз. Другой пример, Кудрин выступил с протестом относительно зарплат в госкорпорациях. Речь шла о 20-30 тыс. $ в месяц. Ну неужели это много для главы компании с оборотом в сотни миллионов. Нееет. У него должна быть зарплата 100 тыс. руб. Вот поэтому и слёзы.
Моё мнение, я не платил бы бонусов вообще! Человек выполняет хорошо свою работу и получает за это зарплату. Не выполняет... без комментариев. По личному опыту могу сказать, что бонусы очень расхалаживают и не только топов.
+1Очень интересное обсуждение, спасибо! Мне как человеку, занятому по долгу службы разработкой бонусной схемы в отдельно взятой компании, многие комменты показались ценными. От себя добавлю, что
1. у всех должна одна цель (сажаем всех в одну лодку, цель - доплыть до берега как можно скорее). Т.е. схема должна быть устроена так, чтобы менеджерам было не выгодно мешать друг другу.
2. Каждый выполняет свои функции для достижения общей цели (кто-то сидит на веслах, кто-то управляет парусами, кто-то прокладывает курс и т.д.), поэтому помимо интегрального показателя "время достижения берега" у каждого есть свои, более детализированные показатели. И чем ниже по иерархии находится сотрудник, тем детальнее и понятнее должны быть его показатели.
3. Тот, кто решает задачи в краткосрочной перспективе должен получать бонусы чаще, пусть и небольшие. Тот, кто принимает стратегические решения, имеющие долгосрочные последствия, получают бонусы реже, но больше. (прошел на веслах быстрее плана - получи бонус, то, что был неправильно проложен курс, не твоя вина).
Конечно, показатели и цели, на основании достижения которых выплачиваются бонусы очень сильно зависят от многих факторов, как то: организационно-правовая форма компании, отношение менеджеров и собственников, публичность компании. Единого рецепта просто не существует.
Однако я лично убеждена в том, что бонусы нужны, поскольку они помогают воздействовать на людей без внутренней мотивации, коих большинство.
+3